Cần làm gì khi nhân viên đồng loạt xin nghỉ việc?

Theo một nghiên cứu được công bố bởi Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management), chi phí trung bình để thay thế một nhân viên cũ khi họ rời đi là 6-9 tháng tiền lương.

Nếu 1-2 nhân viên của bạn cùng xin nghỉ vào dịp cuối năm hoặc vào mùa tuyển dụng, có thể miễn cưỡng gọi đó là sự ngẫu nhiên. Nhưng khi 4 người cùng xin nghỉ trong vòng 1 tháng, đã đến lúc bạn cần nghiêm túc nhìn nhận: Chính sách quản trị nhân sự của bạn đang có vấn đề.

Ắt hẳn bạn sẽ vô cùng hoang mang và tìm cách xử lý tình trạng này, trước khi bạn không còn ai ở bên cạnh. Nhưng “dục tốc bất đạt”, quản trị nhân sự nói chung và giữ chân nhân viên nói riêng phải thực hiện dựa trên chiến lược và quy trình mới có thể bền vững, nhất là đối với đội ngũ nhân viên cũng đang có nguy cơ rời đi.

Trước khi có biện pháp xử lý khéo léo cho tình trạng nhân viên nghỉ việc đồng loạt, bạn cần hiểu tại sao công ty bạn lại rơi vào tình trạng này.

Mặc dù mỗi đội nhóm và mỗi công ty là khác nhau, nhưng chúng tôi đã tổng hợp lại 3 nguyên nhân điển hình nhất dẫn đến tình trạng nhân viên đồng loạt nghỉ việc.

Nếu một nhân viên nhận thấy vấn đề, rất có thể những người khác cũng cảm thấy và họ đã cùng nhau nói về nó. Nói cách khác, bất cứ điều gì đang gây ảnh hưởng tiêu cực cho một người, sự tiêu cực ít nhiều sẽ bị lan truyền trong tập thể như một xu hướng.

Theo thời gian, các vấn đề tồn đọng chồng chéo lên nhau đủ để nhân viên xem xét việc rời đi, không phải một mà là nhiều người.

Bạn hoàn toàn có thể tự xác thực điều này. Hãy thử khảo sát từng cá nhân trong đội ngũ của bạn về mọi thứ đang diễn ra trong công ty, từng người một, có thể dưới dạng ẩn danh để tăng tính trung thực.

Giả sử một vấn đề được lặp đi lặp lại nhiều lần bởi các cá nhân khác nhau, không còn gì để chối cãi. Nếu không, hãy đề cập về phản hồi đó với những người khác hoặc trước tập thể. Chắc chắn bạn sẽ ngạc nhiên khi nhận ra hầu hết mọi người đều có chung suy nghĩ.

Và nếu bạn giải quyết một vấn đề đó, bạn đã cùng lúc làm hài lòng nhiều hơn một nhân viên.

Mọi công ty đều có xu hướng phô bày ra các nội dung tuyển dụng hấp dẫn và cố che giấu các điểm yếu kém nhằm thu hút ứng viên. Công ty bạn cũng không ngoại lệ. Thật không may, khi nhân viên của bạn đã nản lòng với vị trí hiện tại, đây lại là thứ khiến hình ảnh công ty bạn đáng thất vọng và thua kém mọi cơ hội công việc khác.

Bất kể là mới nghe kể, đọc tin tuyển dụng, đã tham gia phỏng vấn hay vừa trúng tuyển ở một công ty khác, họ đều thấy đó là sự lựa chọn tuyệt vời hơn. Vấn đề sẽ nảy sinh khi một nhân viên hào hứng kể về nó với các đồng nghiệp cũ - những nhân viên của bạn đang băn khoăn lựa chọn đi hay ở, và quyết định sẽ được đưa ra.

Ngay cả khi bạn hạn chế công khai đơn xin nghỉ việc của nhân viên, họ vẫn có thể liên lạc với nhau qua mạng xã hội, email hay các cuộc hẹn gặp mặt. Sự tò mò bởi thứ mới mẻ chính là một đòn tâm lý mạnh.

Thật tuyệt vời nếu công ty bạn áp dụng chương trình tuyển dụng qua giới thiệu từ nhân viên để tiết kiệm thời gian, chi phí, có được những ứng viên tài năng cũng như phù hợp nhất với văn hoá doanh nghiệp. Tuyển một nhóm người thân thiết đã làm việc cùng nhau nhiều năm cũng là thắng lợi lớn cho sự cộng tác ăn ý trong công việc.

Nhưng đó cũng là con dao hai lưỡi: nếu một trong số họ rời khỏi công ty, bạn bè của họ rất có thể sẽ đi theo.

Ngay cả khi với những người không thân, đó có thể là một hồi chuông cảnh tỉnh làm rung lên tâm lý hoang mang, sợ hãi.

“Ồ, tại sao một người đang rộng mở tương lai như anh ấy lại đột nhiên nghỉ việc nhỉ? Phải chăng công ty đang gặp khó khăn? Hay anh ấy vừa phát hiện ra sự thật khủng khiếp nào đó mà tôi chưa biết? Tôi liệu có an toàn khi tiếp tục ở đây không? Tôi có nên rời đi, ngay lúc này?” Có hàng tá những câu hỏi như vậy.

Nhiều nhân viên xin nghỉ cùng lúc, ắt hẳn bạn đang rất đau đầu không biết làm thế nào để vừa nhanh chóng tuyển người mới, vừa trấn an tinh thần những người có nguy cơ. Nhưng bạn hoàn toàn có thể xoay chuyển tình thế và giữ chân đội ngũ còn lại của mình.

Cân nhắc áp dụng các bước sau và nhận về kết quả hơn cả bạn mong đợi.

Cá nhân bạn vui vẻ hay hài lòng không có nghĩa là mọi nhân viên đều cảm thấy như vậy. Nếu nhân viên của bạn đồng loạt rời đi, đó là một tín hiệu SOS về vấn đề nghiêm trọng nào đó cần giải quyết.

Hãy xác định tư duy của bạn trước. Thừa nhận rằng những gì nhân viên nhận được từ phía bạn và công ty đang tồn tại sai trái nào đó khiến họ nảy sinh tư tưởng nghỉ việc. Các giải pháp sửa sai có thể khó khăn để áp dụng nhưng bạn buộc lòng phải tìm hiểu, nếu không muốn nhìn ngày càng nhiều đồng nghiệp rời đi.

Chỉ khi đã chuẩn bị sẵn tâm thế thay đổi, bạn mới sẵn sàng để tìm hiểu sâu hơn về tình trạng đồng loạt nghỉ việc của nhân viên.

Khi đã chắc chắn kiểm soát được tâm thế và cảm xúc bản thân, bạn nên dành thời gian nói chuyện với mọi người trong đội nhóm của mình, bất kể họ có đang dự định nghỉ việc hay không, và bạn có biết về tin tức đó hay không. Hãy lắng nghe và cải thiện mọi thứ.

Những vấn đề như giờ làm việc chưa phù hợp, chính sách phúc lợi chưa đủ hài lòng, KPI quá cao so với khả năng,... hoàn toàn có thể được trao đổi thêm và giải quyết thay vì đánh đổi một hoặc nhiều nhân viên.

Cũng có thể bạn sẽ phát hiện ra rằng một số nhân viên sớm muộn sẽ phải rời đi dù họ không muốn, vì những lý do bất khả kháng như visa hoặc hạn chế nhập cư, các sự kiện lớn trong cuộc đời như kết hôn, sinh con, mua nhà,... Biết đâu bạn có thể giúp đỡ để họ tiếp tục được ở lại đây - trong công ty của bạn.

Đừng nghiêm trọng hoá thành một cuộc họp lớn. Hãy chỉ dừng lại ở quy mô cuộc họp 1-1 hoặc các cuộc gặp gỡ chia sẻ, thậm chí là trong giao tiếp ngẫu nhiên hằng ngày.

Lý do khá phù hợp cho cuộc trò chuyện này là “Gần đây mọi người làm việc không còn nhiều động lực và năng suất như trước. Tôi nghĩ rằng tôi có thể trao đổi thêm để đưa ra sự giúp đỡ.

Nhà quản lý thường xuyên trách móc nhân viên không hiểu cho gánh nặng của cấp trên, nhưng sự thực thì nhân viên đâu có đủ quyền hạn tiếp nhận thông tin để có thể hiểu về mọi thứ đang diễn ra trong doanh nghiệp.

Còn bạn, liệu bạn đã bao giờ đặt mình vào vị trí nhân viên và tự hỏi tại sao họ lại muốn nghỉ việc?

Họ thậm chí có thể không tin tưởng bạn đủ để thực sự cởi mở, vì vậy hãy cố gắng hết sức để đồng cảm với quan điểm của họ về thế giới quan cũng như nhìn nhận chính bạn và doanh nghiệp của bạn.

Cách tốt nhất để xây dựng niềm tin với các nhân viên có nguy cơ rời đi là hành động dựa trên phản hồi mà họ đưa ra cho bạn. Ngay cả khi bạn không thể khắc phục tất cả các vấn đề, chí ít những tiến bộ nhỏ cũng cho thấy nỗ lực của bạn, và đủ để giữ chân nhân viên lại với tâm thế chờ đợi những tiến bộ tiếp theo.

Nếu bạn không làm gì vào thời điểm này, nghĩa là bạn đã thừa nhận sự yếu kém của bản thân và xác nhận những tiêu cực đang xảy ra hằng ngày ở công ty. Nhân viên của bạn sẽ nghĩ: “Có lẽ ở đây không ổn thật. Quyết định rời đi của những người kia là đúng đắn.”

Lưu ý rằng nếu sự trung thực phản hồi của họ bị bạn đáp trả bằng sự giận dữ hoặc trả thù dưới bất cứ hình thức nào, bạn sẽ đánh mất họ. Hãy mỉm cười, ghi nhận mọi ý kiến và cẩn trọng giải quyết từng vấn đề; ưu tiên những gì cấp bách nhất, quan trọng nhất, hoặc có khả năng giải quyết dễ nhất.

Đó cũng là cách bạn cải thiện EVP doanh nghiệp - những giá trị giữ chân nhân viên của bạn và truyền cho họ động lực gắn bó lâu dài nhất.

Đi từng bước “chậm mà chắc” để làm hài lòng phần lớn nhân viên tốt hơn nhiều so với việc đột nhiên tăng lương hoặc thưởng - điều đó chỉ giải quyết được vấn đề của một vài cá nhân. Những người khác vẫn sẵn sàng rời đi bởi họ có mối quan tâm khác.

Bên cạnh việc triển khai để có được phản hồi và hành động theo phản hồi của nhân viên, có một số thứ khác bạn có thể làm từ trước đó rất lâu. Một trong số đó là đầu tư hơn vào quy trình onboarding cho nhân viên mới.

Theo báo cáo của The Wynhurst Group, số nhân viên gắn bó 3 năm trở lên với doanh nghiệp sẽ nhiều hơn 58% nếu họ có được trải nghiệm onboarding hiệu quả.

Hãy nhấn mạnh về các tầm nhìn, giá trị cốt lõi và EVP của doanh nghiệp bạn. Hãy giúp họ hoà nhập vào văn hoá chung của công ty. Vạch ra ngay từ đầu về lộ trình công danh mà họ được tạo cơ hội, giống như một cam kết giữa doanh nghiệp với nhân viên.