Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số

Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mặt trái của Cách mạng Công nghiệp 4.0 là có thể phá vỡ thị trường lao động. Khi tự động hóa đang dần thay thế lao động chân tay trong nền kinh tế, robot thay thế con người trong nhiều lĩnh vực, hàng triệu lao động trên thế giới có thể rơi vào cảnh thất nghiệp. Điều này cũng là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số hiện nay.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực đang dần thay thế cho quản trị nhân sự bởi quan điểm chủ đạo sau: Con người không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn”.

Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:

• Thứ nhất, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng, nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
• Thứ hai, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
• Thứ ba, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
• Thứ tư, vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
• Thứ năm, nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ.
• Thứ sáu, quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đúng số lượng, trình độ và kỹ năng phù hợp, đúng nơi, đúng lúc.

Ngày nay, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của doanh nghiệp. Điều này tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi công ty trong thời đại kỷ nguyên số. Theo nhiều nghiên cứu, hiện có 10 xu hướng quản trị nguồn nhân lực đã, đang và sẽ phát triển mạnh mẽ trong thời gian tới. Cụ thể gồm:

• Xây dựng tổ chức của tương lai: Tốc độ của sự thay đổi và áp lực liên tiếp trong thời đại 4.0 khiến các chuyên viên nhân sự nhận ra rằng, việc xây dựng tổ chức của tương lai là một thách thức. Do vậy, cần phải thiết kế lại một tổ chức mới nhằm tích cực xây dựng các mạng lưới và hệ sinh thái thuộc tổ chức, trong đó, sự nhạy bén đóng vai trò trung tâm trong tổ chức của tương lai.
• Sự nghiệp và học tập luôn song hành cùng nhau: Xu hướng này thúc đẩy các doanh nghiệp hướng tới những trải nghiệm học tập xuyên suốt, cho phép nhân viên xây dựng các kỹ năng nhanh chóng, dễ dàng và phù hợp với khả năng riêng của họ. Khảo sát cho thấy, sự nghiệp và học tập tăng lên vị trí thứ 2 về mức độ quan trọng với 83% các chuyên viên nhận định “quan trọng hoặc rất quan trọng”.
• Thu hút nhân tài - Tập trung vào kinh nghiệm của ứng viên: Thu hút nhân tài hiện đã trở thành thử thách quan trọng xếp thứ 3 mà các doanh nghiệp phải đối mặt. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng ứng viên của các doanh nghiệp hiện nay đã thuận tiện và chất lượng hơn, thông qua mạng xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm quản trị, doanh nghiệp tích hợp khả năng nhận thức để tìm kiếm nhân sự theo một cách mới; từ đó, quyết định người sẽ phù hợp với công việc, đội nhóm và công ty.

• Chú trọng trải nghiệm của nhân viên đối với công ty: Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết là các yếu tố tạo nên trải nghiệm của nhân viên ở công ty. Trong kỷ nguyên mới, các doanh nghiệp đang chú trọng nâng cao trải nghiệm của nhân viên, ngay từ lúc tiếp xúc lần đầu giữa ứng viên và nhà tuyển dụng, cho đến những hoạt động nội bộ, chính sách phúc lợi, thậm chí áp dụng chỉ số đo lường sự hài lòng của khách hàng cho nhân viên của mình.
• Quản lý hiệu quả làm việc: Hiện nay, nhiều công ty đang giảm sự tập trung vào việc thẩm định, thay vào đó là chú trọng đào tạo và lắng nghe phản hồi, triển khai những khuôn mẫu làm việc mới trên quy mô lớn hơn. Hướng tiếp cận mới trong quản trị hiệu suất làm việc của doanh nghiệp đã góp phần gia tăng hiệu suất làm việc và thay đổi văn hóa đoàn thể.
• Xóa nhòa biên giới giữa lãnh đạo và nhân viên: Khi các mô hình tổ chức số hóa nổi lên, sự lãnh đạo cũng dần thay đổi. 80% người được khảo sát cho rằng, sự quản lý là một vấn đề quan trọng. Ngày nay, các tổ chức đòi hỏi sự nhanh nhẹn, đa dạng và cần những nhà lãnh đạo trẻ hoặc những mô hình lãnh đạo mới bắt kịp “con đường số hóa” để tăng tốc doanh nghiệp. Nhiều công ty đã xô ngã biên giới của những cấp bậc quản lý truyền thống, trao quyền cho những hạt giống lãnh đạo mới để thúc đẩy tổ chức thay đổi phù hợp với kỷ nguyên số.
• Lãnh đạo nhân sự số hóa – nền tảng, con người và công việc: Khi tiến tới kỹ thuật số, lãnh đạo nhân sự phải trở thành người dẫn đầu trong quy trình tổ chức số hóa. Nghĩa là vượt ra khỏi những khuôn khổ truyền thống để phát triển nguồn nhân lực thế hệ mới trong không gian làm việc kỹ thuật số, áp dụng công nghệ để thay đổi cách mà chúng ta làm việc và liên kết với nhau trong công việc.
• Tập trung phân tích yếu tố con người: Dữ liệu về con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đặc biệt trong công việc. Trước đây, các nguyên tắc kỹ thuật được sở hữu bởi các chuyên viên dữ liệu, nhưng hiện tại, việc phân tích yếu tố con người chính là chìa khóa hỗ trợ mọi thứ từ vận hành, quản lý cho đến thu hút nhân tài và các hoạt động tài chính. Tuy nhiên, việc sẵn sàng tận dụng các số liệu phân tích con người vẫn còn là thách thức. Chỉ 8% báo cáo của các tổ chức cho biết, họ có nguồn dữ liệu có thể sử dụng được; trong khi đó, chỉ 9% tin rằng họ khá hiểu biết về các nhân tố tài năng có thể giúp ích cho tổ chức.
• Sự đa dạng và tính toàn diện – Khoảng cách thực tế: Sự công bằng, tính hợp lý và sự toàn diện là những vấn đề thuộc tầm Giám đốc điều hành của các doanh nghiệp thế giới.
• Tăng lực lượng lao động: Robot, trí tuệ nhân tạo, cảm ứng máy tính có nhận thức từ lâu đã trở thành xu hướng chủ đạo trong nền kinh tế mở. Các công ty giờ đây không chỉ sử dụng lao động cố định, mà còn hợp tác với những lao động tự do trong nền kinh tế thời vụ. Theo đó, thời gian tới, lực lượng lao động, máy móc và các phần mềm quản lý, hỗ trợ công việc sẽ tăng lên.

Cuộc CMCN 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều đòi hỏi cao về năng lực đối với người dự tuyển, nhất là người dự tuyển cao cấp. Ngược lại, người dự tuyển cũng đòi hỏi cao hơn về quyền lợi và đãi ngộ sau khi được tuyển dụng. Một bộ phận lao động trẻ không có khuynh hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mà chỉ muốn trải nghiệm một thời gian rồi "nhảy việc". Các doanh nghiệp đều có lực lượng lao động hiện hữu và đều có yêu cầu tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực mới… Thực tế trên đã và đang tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi công ty.

Việt Nam có quy mô dân số trên 96 triệu người, đứng thứ 14 thế giới, thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Theo Báo cáo Điều tra lao động việc làm quý IV/2017 của Tổng cục Thống kê, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của Việt Nam ước tính khoảng 55,1 triệu người, chiếm khoảng 57% tổng dân số. Như vậy, Việt Nam có nguồn nhân lực tương đối dồi dào và đang trong thời kỳ "dân số vàng". Đây là một trong những điều kiện thuận lợi của Việt Nam trong thời kỳ CMCN 4.0. Với số lượng nhân lực đông, dồi dào thì chất lượng nguồn nhân lực qua đào tạo của Việt Nam cũng có thể được xem là thế mạnh trong quá trình CMCN 4.0. Việt Nam có gần 12 triệu nhân lực đã qua đào tạo, có trình độ từ đào tạo nghề trở lên, trong đó nhân lực có trình độ từ đại học trở lên có khoảng hơn 5 triệu người, chiếm 44% trong tổng số nhân lực đã qua đào tạo.

--- Nhấn nút TẢI VỀ hoặc XEM ONLINE để tham khảo đầy đủ nội dung tài liệu Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số ---