Công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhỏ

Quản trị nhân sự đóng một vai trò quan trọng, tạo ra sức mạnh phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quản trị nhân sự không phải là một công việc dễ dàng khi nó yêu cầu sự hài hòa giữa lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, sự hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, thu hút, đào tạo và phát triển đội ngũ cũng như sự khéo léo trong việc xây dựng tính đoàn kết trong doanh nghiệp. Quản trị nhân sự càng khó khăn phức tạp hơn nữa đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp start - up bởi sự hạn chế về nhiều nguồn lực.

Vậy:

• Quản trị Nhân sự là gì?
• Khó khăn trong quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp nhỏ
• Mách nước quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhỏ

“Quản trị nhân sự (HRM) là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Đây là chức năng chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và khen thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.”

Như vậy, quản trị nhân sự là chức năng nội bộ trong một tổ chức với mục đích tối đa hóa hiệu suất của nhân viên để đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty. Bộ phận Nhân sự chủ yếu quan tâm đến việc quản lý con người trong tổ chức trong khi vẫn tuân thủ các chính sách và hệ thống của tổ chức.

Nhìn chung các doanh nghiệp vừa và nhỏ bị hạn chế bởi nguồn vốn, tài nguyên, đất đai và công nghệ. Sự hữu hạn về nguồn lực này là do tôn chỉ và nguồn gốc hình thành doanh nghiệp. Mặt khác còn do sự hạn hẹp trong các quan hệ với thị trường tài chính – tiền tệ, quá trình tự tích luỹ thường đóng vai trò quyết định của từng doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Bên cạnh đó, các nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn gặp phải khó khăn trong việc thu hút tuyển dụng nguồn lao động chất lượng do thương hiệu nhà tuyển dụng kém hơn doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp nhỏ cũng thiếu sự cam kết lâu dài của các ứng viên, dẫn đến tỷ lệ luân chuyển lao động tăng cao, lao động cũ bỏ đi, việc tuyển dụng diễn ra liên tục nhưng vẫn khó tìm được người phù hợp.

Do hạn chế bởi nguồn lực nên doanh nghiệp nhỏ thường phải sử dụng nhân sự kiêm nhiệm nhiều vị trí, có  thể dẫn đến sự thiếu rõ ràng và minh bạch, chồng chéo trong công tác quản lý.

Theo một nghiên cứu được thực hiện bởi Hiệp hội quản lý nhân sự (SHRM), đây là một số thách thức mà các nhà quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vừa và nhỏ thường gặp phải trong vòng 10 năm gần đây:

• Gần 59% cảm thấy rằng việc giữ chân và khen thưởng những nhân viên nòng cốt là một vấn đề lớn
• Gần 46% nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ cảm thấy không thỏa mãn về chính sách lương thưởng, đãi ngộ.
• 52% nghĩ rằng phát triển thế hệ lãnh đạo tiếp nối là một thách thức khó khăn.
• 36% cảm thấy rằng việc tạo ra một văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc thân thiện sẽ thu hút nhân tài.

Việc hiểu về các xu hướng quản trị nhân sự mới nhất thực sự có thể tạo ra khác biệt lớn cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Dưới đây là 5 chiến lược nhân sự tốt nhất được thiết kế riêng cho nhu cầu của các doanh nghiệp SMEs và Start-up.

Chủ doanh nghiệp cần hiểu rằng con người là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp và điều cực kỳ quan trọng là đảm bảo rằng nhân viên hoàn toàn hài lòng với vị trí và vai trò của họ trong công ty. Một số lợi ích tiềm năng của việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên là tinh thần được cải thiện, năng suất cao, ý thức cam kết, lòng trung thành và tỷ lệ nhảy việc của nhân viên thấp hơn.

Sự hài lòng của nhân viên có thể được tăng lên thông qua một số lợi ích tiền tệ và phi tiền tệ phù hợp với tình hình tài chính hiện tại cũng như sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của công ty.

Một trong những yếu tố giúp công ty thành công trong quản trị nhân sự là các chiến sách lương thưởng công bằng và hợp lý, bởi vì điều này quyết định chi phí cố định hàng năm của công ty cũng như mức độ hài lòng của nhân viên. Khi xác định chế độ lương thưởng cho công ty của bạn, hãy quan sát thị trường xung quanh và nghiên cứu về các xu hướng mới nhất.

Là một Nhà lãnh đạo, một trong những mục tiêu chính của bạn là giữ chân nhân viên giỏi và thúc đẩy tăng trưởng trong công ty bằng cách thiết kế các chương trình đào tạo hữu ích và hiệu quả. Chương trình định hướng nhân viên mới là một trong những sáng kiến hay và phổ biến cần được thực hiện. Điều này sẽ không chỉ khắc sâu ý thức cam kết trong tâm trí của nhân viên mới mà còn tăng sự hài lòng với công ty.

Điều quan trọng đối với các chủ doanh nghiệp nhỏ là đảm bảo rằng các hoạt động tuyển dụng phù hợp với các quy tắc và quy định việc làm hợp pháp. Tất cả các Chủ doanh nghiệp phải hiểu luật lao động để giảm khả năng vi phạm và chịu hậu quả sau này.

Sự khác biệt chính giữa quản lý nhân sự kiểu chủ động (proactive) hay phản ứng (reactive) là việc lập kế hoạch và dự tính. Mặc dù chiến lược chủ động sẽ giúp bạn xác định và giải quyết các vấn đề trong đào tạo nhân viên và nhân sự ngay từ đầu, chiến lược kiểu phản ứng sẽ là một lựa chọn phù hợp hơn cho các doanh nghiệp nhỏ và start-up.

Chiến lược tuyển dụng chủ động tập trung hơn vào việc phục vụ nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp của bạn trong khi chiến lược phản ứng sẽ chỉ tiến hành tuyển dụng nếu có một vị trí trống trong công ty.

Khi nói đến rủi ro quản trị nhân sự, một chiến lược chủ động sẽ cho phép bạn dự đoán các vấn đề trong các cấp độ nhân viên và đào tạo nhân viên một cách hiệu quả trong khi HRM phản ứng sẽ đề xuất giải pháp khi khủng hoảng xảy ra.

Một chiến lược HRM chủ động sẽ cung cấp cho các nhân viên hàng đầu một loạt các lợi ích để thu hút họ và khiến họ ở lại. Mặt khác, một chiến lược phản ứng sẽ chỉ bảo đảm cho những người giỏi tình cờ đi xin việc ở công ty chứ không tìm kiếm những người giỏi nhất trong ngành.

Với chi phí đầu tư eo hẹp, tiếp cận HRM chủ động rất tốn kém trong khi HRM phản ứng lại tiết kiệm và phù hợp hơn cho các công ty nhỏ trong giai đoạn đầu.