Nội dung của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho công tác đào tạo.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được các nhu cầu đó.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.

KHHNNL có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực.

• Thứ nhất, KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. KHHNNL bao gồm các hoạt động như lập các chiến lược nguồn nhân lực từ đó thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện chiến lược đề ra.
• Thứ hai, KHHNNL có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra cần các dự báo về cung, cầu lao động cũng như các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết .
• Thứ ba, KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Thứ tư, KHHNNL nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:

• Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm.
• Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm
• Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có trong tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình.

Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với thực tế và phù hợp với những biến động của các doanh nghiệp nên thường áp dụng. Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc đầu tiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo. Vì thế muốn xây dựng kế hoạch đào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu tố như:

• Nhu cầu của các bộ phận
• Nhu cầu công việc
• Nhu cầu của người lao động
• Tình hình sản xuất kinh doanh
• Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, các chính sách khuyến khích và chế độ hỗ trợ…
• Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, công nghệ, máy móc thiết bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh…

Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo:

• Phân tích thực trạng doanh nghiệp
• Phiếu điều tra công nhân viên
• Chủ trương, chính sách của chính phủ, doanh nghiệp

Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố:

• Do trưởng phòng ban đề xuất người lao động đi đào tạo
• Do tình hình sản xuất kinh doanh: như nhập thêm công nghệ mới, mở rộng quy mô…
• Xác định nhu cầu học tập của người lao động

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành thuận lợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đào tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng. Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiết bao nhiêu thì quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy nhiêu.

Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thức khi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta fải thực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập. Thời gian qua, nền kinh tế nước ta đã thay đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên, trình độ người lao động của ta còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ đổi mới. Do đó, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà Đảng đã đề ra: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”. Muốn công tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với doanh nghiệp cũng như lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp thường nhận thức rõ sự bất hợp lý giữa trình độ hay khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc đặt ra nên để tránh hiện tượng này các doanh nghiệp đã đưa ra những biện pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý. Do đó cần biết nhu cầu đào tạo là gì? Nhu cầu đào tạo là số công nhân cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản xuất và các nhu cầu khác (về hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển…).

Công thức tính:

N_dt= N_ct – S_h/c

Trong đó:

• N_dt: Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
• N_ct: Nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh và các nhu cầu khác
• S_h/c: Số công nhân kỹ thuật hiện có

Xác định công nhân hiện có: S_h/c chỉ đơn thuần dựa vào báo cáo thống kê cuối năm tiến hành phân tích tình hình sử dụng công nhân nhằm:

• Phát hiện ra tình trạng thiếu hoặc thừa công nhân
• Phát hiện ra những nơi làm việc còn trống, mức độ phù hợp giữa yêu cầu của công việc và trình độ lành nghề của công nhân…

Nội dung phân tích tình hình sử dụng công nhân thường bao gồm:

• Một là: Phân tích thừa (thiếu) tuyệt đối (và tương đối) công nhân theo công thức:

T_tđ = T₁ - T₀

Trong đó:

T_tđ­­: Thừa (thiếu) tuyệt đối công nhân

T₁, T₀: Số công nhân kỹ thuật kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch

T_tgđ = T₁ – (T₀ x K_SX)

Trong đó:

T_tgđ: Thừa (thiếu) tương đối công nhân

K_SX­: Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất

• Hai là: phân tích tình hình sử dụng theo kết cấu công nhân
• Ba là: phân tích tình hình sử dụng theo nghề nghiệp
• Tư là: phân tích tình hình sử dụng công nhân hoặc theo bậc thợ

Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu công nhân cần thiết. Thông thường có 4 phương pháp sau:

a. Tính theo lượng lao động hao phí

\(N_{ct} = \frac{\sum{t_i \times q_i}}{T_n \times k_n}\)

Trong đó:

• q_­i: Số lượng sản phẩm i
• t_i: Số lượng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm
• T_n: quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm
• K_m: hệ số hoàn thành mức lao động

Cách tính từng yếu tố như sau:

• q_­i: dựa vào khối lượng từng sản xuất từng loại sản phẩm
• t_i: Hệ thống mức lao động sau khi đã điều chỉnh theo phương pháp có căn cứ khoa học.
• K_m: Hệ số hoàn thành mức được tính: khả năng hoàn thành mức trong thời kỳ kế hoạch so với khả năng thực hiện (hoặc so với 100%)
• T_n: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm được dựa trên bảng cân đối thời gian làm việc. Có nhiều cách làm bảng cân đối. Sau đây là một mẫu bảng cân đối:

Tính quỹ thời gian làm việc tính chung cho doanh nghiệp căn cứ vào:

T_c = d_i x t_i

Trong đó:

• T_c: thời gian làm việc bình quân trong ca
• d_i: tỷ trọng công việc làm trong những điều kiện khác nhau
• t_i: thời gian làm việc trong ca theo luật định

b. Tính theo mức phục vụ

Tính theo mức phục vụ có thể áp dụng các công thức sau:

N_ct = M x P x C x K

Trong đó:

• M: Số đơn vị máy hoặc nơi làm việc.
• P: Mức phục vụ
• C: Số ca làm việc trong ngày đêm
• K: Hệ số thời gian làm việc theo luật định của công nhân:

\(K = \frac{T_{dm}}{T_{n}}\)

T_dm: Thời gian làm việc của doanh nghiệp có thể là 365 ngày (không nghỉ lễ, thứ bảy và chủ nhật) hoặc có nghỉ lễ, thứ bẩy, chủ nhật. Như vậy k >1.

c. Tính theo năng suất lao động

Công thức:

\(N_{ct} = \frac{Q}{W_{cn}}\)

Trong đó:

• Q: Tổng sản lượng hoặc giá trị tổng sản lượng kỳ kế hoạch
• W_cn: Năng suất lao động của 1 công nhân

d. Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động

Công thức tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị giá trị sản lượng:

N_ct = Q x T_ld

T_ld: tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị giá trị sản lượng kỳ kế hoạch

e. Phương pháp tính theo chỉ số

Công thức:

\(N_{ct} = \frac{{S_{h/c} \times {I_m} \times {I_c}} }{I_w}\)

Trong đó:

• S_h/c: Số công nhân hiện có
• I_m: Chỉ số biến động máy móc thiết bị
• I­_c: Chỉ số biến động ca làm việc
• I_w: Chỉ số biến động năng suất lao động

Sau khi có N_ct và S_h/c ta có thể tính được số công nhân cần thiết phải bổ sung (phải đào tạo).

3. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mỗi một tổ chức đều coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nó cung cấp một khối lượng kiến thức, kĩ năng, định hướng nghề nghiệp cho người lao động… qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực mà họ hiện đang có, đáp ứng được sự thay đổi của trang thiết bị máy móc, công nghệ cũng như những yêu cầu của công việc. Đào tạo và phát triển NNL còn nâng cao khả năng thích ứng của người lao động đối với công viêc. Bên cạnh đó, một mục tiêu khác cũng khá quan trọng là nó góp phần đáp ứng được nhu cầu được học tập, tìm hiểu được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng mà người lao động mong muốn. Doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng người lao động bằng cách cho người lao động tham gia các khóa đào tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay nâng bậc… nhằm hoàn thiện hơn vốn kiến thức, tay nghề của họ và giúp họ thực hiện các công việc một cách nhanh chóng, chuyên nghiệp hơn đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo và thực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao.

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên. Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng. Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo. Dưới đây là biểu dự đoán nhu cầu giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo.

Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa kế hoạch đào tạo và nguồn tài chính cho đào tạo hàng năm của đơn vị.

Chi phí đào tạo được tính theo các yếu tố như tiền lương của giáo viên dạy nghề, tiền lương của giáo viên hướng dẫn tay nghề, học bổng của học sinh chi phí quản lý và các loại chi phí khác.

Một công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác đánh giá và kiểm tra chất lượng thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cũng giống như việc tổ chức hàng năm đều tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thông các tiêu chuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt và vượt doanh thu..., công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá xem những kế hoạch, mục tiêu,… đặt ra đã đạt hay chưa đạt thông qua chỉ tiêu, phương pháp tiến hành đánh giá và các phương tiện dùng để đánh giá.

7.1 Các chỉ tiêu đánh giá

7.2 Kết quả thu được sau đào tạo do các nhà quản trị nhân lực thu thập được thông các phiếu thăm dò.

--- Nhấn nút TẢI VỀ hoặc XEM ONLINE để tham khảo đầy đủ nội dung tài liệu Nội dung của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ---