Bài 2: Những vấn đề cơ bản được điều chỉnh bởi pháp luật lao động

Hợp đồng đào tạo là sự thoả thuận về quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ với NSDLĐ trong trường hợp NLĐ được đào tạo, nâng cao trình độ kĩ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của NSDLĐ.

Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đầy: Nghề đào tạo; Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; Chi phí đào tạo; Thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo; Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; Trách nhiệm của NSDLĐ (khoản 2, Điều 62 BLLĐ).

Tình huống: Ông A kí HĐLĐ có thời hạn 36 tháng với doanh nghiệp X. Sau 01 năm làm việc, ông A được doanh nghiệp X hỗ trợ 50 triệu đồng để đi học nâng cao trình đệ chuyên ngành quản trị nhân sự. Để nhận được chi phí đó, trước khi đi học, ông A và doanh nghiệp X đã kí kết hợp đồng đào tạo, trong đó ông A đã cam kết làm việc cho doanh nghiệp X ít nhất 03 năm kể từ khi hoàn thành khoá học. Sau khi hoàn thành khoá học và làm việc được 02 năm, ông A đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với doanh nghiệp X, mà không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật vế đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. chính vì vậy, Giám đốc doanh nghiệp X yêu cáu ông A phải hoàn trả số tiền 50 triệu đồng cho doanh nghiệp X. ông A không đồng ý với yêu cầu đó.

Điều 43 BLLĐ đã quy định nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cụ thể: phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Trong tình huống trên, do ông A đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cho nên ông A phải hoàn trả chi phí đào tạo cho doanh nghiệp X theo quy định.

Theo Điều 15 BLLĐ, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.

HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản (NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản). Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bền có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói (Điều 16 BLLĐ).

Tình huống: Ngày 07/8/2016, ông B có kí HĐLĐ với doanh nghiệp Y, trong đó chỉ quy định thời điểm ông B bắt đầu làm việc là ngày 10/8/2016, mà không quy định thời hạn có hiệu lực cùa hợp đồng (tức không ghi rõ ngày ông B chấm dứt làm việc tại doanh nghiệp). Vậy HĐLĐ đó thuộc loại HĐLĐ gì?

Theo quy định tại Điều 22 BLLĐ, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, HĐLĐ giữa ông B và doanh nghiệp Y là HĐLĐ không xác định thời hạn.

HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác cùa NLĐ; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;

BHXH và BHYT; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ năng nghề (khoản 1, Điếu 23 BLLĐ).

NSDLĐ có quyền yêu cều NLĐ thử việc trước khi giao kết HĐLĐ. Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, nhưng NSDLĐ chỉ được quyền yêu cầu NLĐ thử việc 1 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kĩ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kĩ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Tình huống: Bà C được nhận vào làm nhân viên kiểm định chất lượng sản phẩm tại doanh nghiộp X. Sau 15 ngày làm việc thử, bà C được nhận lương với mức 70% so với mức lương của công việc đó. Bà C yêu cầu doanh nghiệp phải trả cho bà 100% tiền lương với lí do bà đã hoàn thành cồng việc được giao. Giám đốc doanh nghiệp không đáp ứng yêu cầu này.

Theo quy định tại Điều 28 BLLĐ, tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Như vậy, trong tình huống nêu trên, cả Giám đốc doanh nghiệp X và bà C đều không đúng, bà C phải được trả lương với mức bằng 85% của công việc đó, chứ không phải 70% như doanh nghiệp đã trả và yêu cầu của bà C (hưởng 100% tiền lương của công việc đó) củng sẽ không được đáp ứng.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Kết thúc thời gian thử việc, nếu việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.

Theo Điều 32 BLLĐ, việc thực hiện HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp: NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự; NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của BLLĐ; Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác.

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung văn bản này thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trong trường hợp hai bên thoả thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến hành bằng việc kí kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết (Điều 35 BLLĐ).

Ví dụ: Ông E bắt đầu làm việc tại Công ty Y từ ngày 01/10/2015 với mức lương 4.800.000 đồng/tháng. Ngày 01/6/2016, ông E để nghị Công ty Y tăng 1.000.000 đồng tiến lương hàng tháng. Sau khi trao đổi, hai bên thống nhất tiền lương của ông E được tăng thêm 700.000 đồng. Vì vậy, hai bên đã kí phụ lục hợp đồng để ghi nhận mức lương mới.

Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012, HĐLĐ bị chấm dứt trong các trường hợp sau:

Do ý chí của cả hai bên:

Đó là các trường hợp:

• Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6, Điều 192 BLLĐ 20121. Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.

Về thủ tục chấm dứt hợp đồng:

Khi chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp trên, các bên không cần phải báo trước cho bén còn lại như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, theo Điều 47 BLLĐ, ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.

Ví dụ: Bà G được nhận vào Công ty X làm việc theo HĐLĐ có hiệu lực từ ngày 01/6/2014 và chấm dứt hiệu lực vào ngày 31/5/2016. Như vậy, hết ngày 31/5/2016, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ chấm dứt do hết hạn của hợp đồng, nếu các bên không có thoả thuận khác. Trong trường hợp bà G có nguyện vọng chấm dứt HĐLĐ từ ngày 18/10/2015 và được Công ty X đóng ý thì HĐLĐ cũng có thể được chấm dứt hiệu theo thoả thuận giữa các bên.

Về chế độ trợ cấp cho NLĐ:

• Nếu NLĐ có đủ các điều kiện quy định tại Điều 48 BLLĐ, thì NLĐ sẽ được NSDLĐ trả trợ cấp thôi việc. Nếu NLĐ có đủ điều kiện theo quy định tại Điều 49 Luật Việc làm, thì sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Do ý chí của một bên:

Trước khi hết thời hạn hợp đồng, NLĐ hoặc NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu có đủ điều kiện mà pháp luật quy định. Cụ thể:

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37 BLLĐ).

Về căn cứ đểNLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau: (i) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiộn làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ; (ii) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thoả thuận trong HĐLĐ; (iii) BỊ ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; (iv) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; (v) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bồ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; (vi) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bộnh, chữa bệnh có thẩm quyến; (vii) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phẩn tư thời hạn hợp đồng đỗi với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải có những cản cứ như đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng vừa được nêu trên.

Về thủ tục chấm dứt hợp động:

Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, tuỳ thuộc vào lí do dẫn đến việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước một khoảng thời gian khác nhau.

Ví dụ: Ông K làm việc tại Công ty X theo HĐLĐ có hiệu lực từ ngày 01/02/2016 và chấm dứt hiệu lực vào ngày 31/7/2016. Do không được công ty X trả lương đáy đủ nôn ông K đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn sau khi đã báo trước cho Công ty X 03 ngày làm việc.

Đồi với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp phụ nữ có thai cán được nghỉ ngơi theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chửa bệnh có thẩm quyền.

Về chế độ trợ cấp cho NLĐ:

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định tại Điều 37 BLLĐ, NLĐ sẽ được NSDLĐ trả trợ cấp thôi việc nếu có đủ diếu kiện được quy định tại Điều 48 BLLĐ hoặc sẽ được BHXH chi trả trợ cấp thất nghiệp nếu có đủ điều kiện quy định tại Điều 49 Luật Việc làm.

Về quyền lợi và nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

NLĐ không được trợ cấp thôi việc và phải bổi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu vi phạm về thời hạn báo trước thì phải bổi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Ngoài ra, NLĐ còn phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định.

NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn (Điều 38 BLLĐ).

NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong các trường hợp sau: (i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; (ii) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; đã điều trị 06 tháng liên tục đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; (iii) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (iv) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 BLLĐ năm 2012.

Ngoài ra, NSDLĐ cũng có thể cho NLĐ nghỉ việc do thay dổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã (theo Điều 44,45 BLLĐ) hoặc NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy dịnh tại khoản 3, Điều 125 BLLĐ.

Về thủ tục chấm dứt hợp đồng:

Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo cho NLĐ biết trước: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp NLĐ bị ốm dau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn), đã diều trị 06 tháng liên tục (đổi với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn) và quá nửa thời hạn HĐLĐ (đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Nếu NSDLĐ sa thải NLĐ thì phải tuân thủ nguyền tắc, trình tự, thời hiệu được quy định tại các điều 123,124, 128 BLLĐ năm 2012.

Nếu NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao dộng theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ. Trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ. Cụ thể, trợ cấp mất việc chi trả cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của BLLĐ, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia BHTN theo quy định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kế trước khi NLĐ mất việc làm.

Ví dụ: Nếu tiền lương bình quân của 06 tháng cuối trước khi nghỉ việc của bà L được tính là 4.000.000 đồng/tháng và trong suốt thời gian làm việc, bà L không tham gia đóng BHTN thì bà L sẽ được nhận trợ cấp mất việc làm với mức: 2,5 X 4.000.000 X 1 = 9.000.000 đồng.

Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghộ hoậc vì lí do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhát, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã chỉ được tiến hành sau khi đã trao dổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Về chế độ trợ cấp cho NLĐ:

Trong những trường hợp khác nhau, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có thể được nhận hoặc không được nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Cụ thể, trong trường hợp NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ do bị NSDLĐ áp dụng hình thức kỉ luật sa thải thì không được trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm. Trong các trường hợp còn lại, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ sẽ được nhận trự cấp thôi việc hoặc trợ cáp mất việc làm theo quy định tại các Điều 48, 49 của BLLĐ nếu có đủ điều kiện được quy định tại các điều luật dó. Nếu NLĐ có đủ điều kiện theo Điều 49 Luật Việc làm thì sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Về nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kct và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiến lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường vừa ncu, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bổi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thoả thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Các trường hợp HĐLĐ vô hiệu:

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật; Người kí kết hợp đồng không đúng thẩm quyền; Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm; Nội dung của hợp đồng hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn của NLĐ (khoản 1, Điều 50 BLLĐ).

HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phẩn đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Xử lí HĐLĐ:

Khi HĐLĐ bị tuycn bố vô hiệu toàn bộ vì lí do HĐLĐ được kí kết sai thẩm quyền (quy định tại diêm b, khoản 1, Điều 50 BLLĐ), thì cơ quan quản lí nhà nước về lao động hướng dẫn các bên kí lại, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật.

Khi HĐLĐ bị tuycn bố vô hiệu từng phần thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thoả ước lao động tập the hoặc theo quy định của pháp luật, đồng thời các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung phẩn của hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thoả ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

Đối thoại tại nơi làm việc là hoạt dộng nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiều biết lẫn nhau giữa NSDLĐ và NLĐ để xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và phát triển tại nơi làm việc. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa đại diện tập thể lao dộng với NSDLĐ, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở (Điều 63 BLLĐ).

Nội dung đối thoại bao gổm: Tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; Việc thực hiện HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thoả thuận khác tại nơi làm việc; Điều kiện làm việc; Yêu cầu của NLĐ, tập thể lao động đổi với NSDLĐ; Yêu cầu của NSDLĐ với NLĐ, tập thể lao động; Nội dung khác mà hai bòn quan tâm (Điều 64 BLLĐ).

Quyền yêu cầu thương lượng tập thể:

Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kế từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thoả thuận thời gian bắt đẩu phiên họp thương lượng.

Trường hợp một bcn từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định thì bcn kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết TCLĐ theo quy định của pháp luật (Điều 68 BLLĐ).

Đại diện thương lượng tập thể:

Theo quy định tại Điều 69 BLLĐ: Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; Thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện BCH Công đoàn ngành; Bên NSDLĐ trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là NSDLĐ hoặc người đại diện cho NSDLĐ; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ.

Nội dung thương lượng tập thể:

Nội dung thương lượng tập thể bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thỏm giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm đôi với NLĐ; Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; Thực hiện nội quy lao động (NQLĐ); Nội dung khác mà hai bên quan tâm (Điều 70 BLLD).

Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các diều kiện lao dộng mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

Thoả ước lao động tập thể gổm thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp, thoả ước lao động tập thể ngành và hình thức thoả ước lao động tập thể khác (Điều 73 BLLĐ).

Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp:

Chủ thể kí kết: Theo quy định tại Điều 83 BLLĐ, chủ thể kí kết thoả ước này bao gồm: Bèn tập thể lao động là đại diện tập thể lao dộng tại cơ sở; bcn NSDLĐ là NSDLĐ hoặc người đại diện của NSDLĐ.

Thời hạn của thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp: Từ 01 năm đến 03 năm (đối với doanh nghiệp lần đầu tiên kí kết thoả ước lao động tập thể thì có thề kí kết với thời hạn dưới 01 năm).

Thoả ước lao động tập thể ngành:

Chủ thể kí kết: Theo quy dịnh tại Điều 87 BLLĐ, chủ thể kí kết thoả ước này bao gổm: Bên tập thể lao dộng là Chủ tịch Công đoàn ngành; Bên NSDLĐ là dại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ đã tham gia thương lượng tập thể ngành.

Thời hạn của thoả ước: Từ 01 năm đến 03 năm (Điều 89 BLLĐ).

Tiền lương là khoản tiên mà NSDLĐ trả cho NLĐ đổ thực hiện công việc theo thoả thuận. Tiến lương bao gổm mức lương theo công việc hoặc theo chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiều do Chính phủ quy định.

Mức lương tối thiểu:

Mức lương tối thiều là mức tháp nhất, trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiều của NLĐ và gia đình họ. Mức lương tối thiều được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành (khoản 1, Điều 91 BLLĐ).

Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:

NLĐ làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm, với các mức lương như sau: Vào ngày thường - ít nhất bằng 150%; Vào ngày nghỉ hằng tuần - ít nhất bằng 200%; Vào ngày nghỉ lỗ, ngày nghỉ có hưởng lương - ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày.

Ví dụ: Tiền lương của ông M tại Công ty X là 30.000 đồng/giờ. Vậy, tiền lương làm thêm 1 giờ vào ngày thường của ông M là: 30.000 đồng X 150% X 1 giờ = 45.000 đồng/giờ. Nếu ông M làm thêm 1 giờ vào ngày nghỉ hàng tuần thì tiền lương của ông sẽ là: 30.000 đồng X 200% X 1 giờ = 60.000/giờ đồng và nếu vào ngày lễ = 90.000 đồng/giờ.

NLĐ làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

Nếu NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thcm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày (Điều 97 BLLĐ).

Tạm ứng tiền lương:

NLĐ được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận. NSDLĐ phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày NLĐ tạm thời nghỉ việc đổ thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuán trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và được NLĐ hoàn lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự (Điều 100 BLLĐ).

Khấu trừ tiền lương:

NSDLĐ chỉ được khấu trừ tiền lương của NLĐ để bổi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của NSDLĐ. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các khoản BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN, thuế thu nhập (Điều 101 BLLĐ).

Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương:

Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với NLĐ được thoả thuận trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của NSDLĐ (Điều 102 BLLĐ).

Theo Điều 103 BLLĐ, quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Mức thưởng: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.

Thời giờ làm việc bình thường:

Không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuẩn. NSDLĐ có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần (trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần).

Ví dụ: Căn cứ vào đặc thù của công nghệ hoặc tính chất của hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, Công ty Y có thể quy định thời giờ làm việc của NLĐ trong công ty theo tuần, cụ thể mỗi ngày 09 giờ và mỗi tuần làm việc 45 giờ (từ thứ Hai đến hết thứ Sáu).

Đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hicm theo danh mục do Bộ Lao, Thương binh và xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành thì thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày.

Giờ làm việc ban đêm:

Được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

Làm thêm giờ:

NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây: Được sự đồng ý của NLĐ; Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá số giờ pháp luật quy định; Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, NSDLĐ phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

Nghỉ trong giờ làm việc:

Theo quy định tại Điều 104 BLLĐ, NLĐ làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc. Trường hợp làm việc ban đêm, thì NLĐ được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc (Điều 108 BLLĐ).

Nghỉ chuyển ca:

NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

Nghỉ hằng tuần:

Mỏi tuán, NLĐ được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kì lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì NSDLĐ phải bảo đảm cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày (Điều 110 BLLĐ).

Nghỉ hằng năm:

NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho một NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo HĐLĐ với số ngày nghỉ như sau: 12 ngày làm việc dối với người làm công việc trong điều kiộn bình thường; 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, dộc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật; 16 ngày làm việc đối với người làm công việc dặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiộn sinh sống đặc biệt khắc nghiệt (Điều 111 BLLĐ).

Kỉ luật lao động (KLLĐ) là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong NQLĐ1.

Các yêu cầu khi xử lí KLLĐ:

• NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật su’ hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; Việc xử lí KLLĐ phải được lập thành biên bản. Nội dung NQLĐ không được trái với pháp luật về lao dộng và quy định khác của pháp luật có liên quan. NQLĐ bao gổm những nội dung chủ yếu sau đây: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự tại nơi làm việc; An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; Các hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ và các hình thức xử lí KLLĐ, trách nhiệm vật chất.

Nguyên tắc xử lí KLLĐ:

• Không được áp dụng nhiều hình thức xử lí KLLĐ đối với một hành vi vi phạm KLLĐ. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Không được xử lí KLLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian sau dây: Nghỉ ốm đau, điếu dưỡng; Nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1, Điều 126 của BLLĐ; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Không xử lí KLLĐ đổi với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thán hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điếu khiển hành vi của mình.

Hình thức xử lí KLLĐ:

Theo Điếu 125 BLLĐ, tuỳ vào mức độ vi phạm, NLĐ có thể bị áp dụng một trong các hình thức ki luật: 1) Khiến trách; 2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; 3) Sa thải.

Ví dụ: Bà N vi phạm NQLĐ đã được đăng kí của Cóng ty Y. Bà N chỉ có thể bị công ty áp dụng một trong các hình thức KLLĐ được quy định tại Điều 125 BLLĐ. Công ty Y không thể áp dụng đồng thời nhiều hình thức KLLĐ đối với bà N (ví dụ vừa khiển trách vừa kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng). Ngoài ra, nếu tại thừi điểm xử lí KLLĐ, bà N đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì tại thời điểm đó, Công ty Y không thể áp dụng bất kì hình thức KLLĐ nào đối với bà.

NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiều vùng, thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương.

NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bổi thường thiệt hại một phần hoạc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bổi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch hoạ, dịch bộnh, thảm hoạ, sự kiộn xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bổi thường (Điều 130 BLLĐ).

Bên cạnh đó, khi xcm xét, quyết định mức bôi thường thiệt hại, ngoài việc căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế như đã nêu trên, NSDLĐ phải xem xét đến hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ (Điều 131 BLLĐ).

Theo quy định của Luật BHXH, có ba loại hình BHXH: 1) BHXH bắt buộc; 2) BHXH tự nguyện và 3) BHTN. Mỗi loại hình có đối tượng tham gia, mức đóng, điều kiện và chế độ được hưởng khác nhau.

Đối tượng tham gia:

NLĐ: là công dân Việt Nam, làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên.

NSDLĐ bao gồm: Cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị vũ trang nhân dân, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác; Cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thể Việt Nam; Doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng và trả công cho NLĐ.

Ví dụ: Ồng O có quốc tịch Việt Nam, được Công ty Y (trụ sở tại TP. Hồ Chí Minh, có quy mô 25 lao dộng) kí HĐLĐ có thời hạn 36 tháng từ ngày 01/8/2016. Nếu ông O chưa dủ điếu kiện hưởng chế độ hưu trí, thì hằng tháng ông O và Công ty Y phải trích một phần tiền lương theo HĐLĐ của ông O đế đóng BHXH bắt buộc, BHYT bắt buộc và BHTN theo mức mà nhà nước đã quy định trong Luật BHXH, Luật Việc làm.

Mức đóng:

Hằng tháng, NLĐ dóng bằng 8% mức tiền lương tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất; NSDLĐ đóng 18% trên quỹ tiền lương đóng BHXH.

Các chế độ được hưởng:

Nếu dủ điều kiện theo quy định của Luật BHXH, NLĐ sẽ được thụ hưởng các chế độ bảo hiểm sau: Ốm đau; Thai sản; Tai nạn lao dộng, bệnh nghề nghiệp; Hưu trí; Tử tuất.

Đối tượng tham gia: công dân Việt Nam trong độ tuổi lao động, không thuộc những trường hợp tham gia BHXH bắt buộc.

Mức đóng hằng tháng: bằng 16% mức thu nhập NLĐ lựa chọn đóng BHXH và từ năm 2010 trở đi, cứ 02 năm một lần đóng thêm 2% cho đến khi mức này đạt 22%.

Các chế độ được hưởng: chế độ hưu trí và chế độ tử tuất,

Đối tượng tham gia:

NLĐ phải tham gia BHTN khi làm việc theo HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc như sau: HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng.

NSDLĐ tham gia BHTN bao gồm: Cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; Tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; Cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thể Việt Nam; Doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc HĐLĐ.

Mức đóng:

• NLĐ đóng bằng 1% tiền lương, tiền công tháng đóng BHTN. NSDLĐ đóng bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng đóng BHTN của những NLĐ tham gia BHTN.

Các chế độ được hưởng: trợ cấp thất nghiệp, hỗ trợ học nghề, hỗ trợ tìm việc làm.

TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ.

TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân (giữa NLĐ với NSDLĐ) và TCLĐ tập thể (giữa tập thể lao động với NSDLĐ).

Thẩm quyền giải quyết: Hoà giải viên lao động; Toà án nhân dân (Điều 200 BLLĐ).

Trình tự giải quyết:

Bước 1: TCLĐ phải được thông qua thủ tục hoà giải của Hoà giải viên lao dộng trước khi một trong các bên yêu cầu Toà án giải quyết.

Tình huống: Sau khi làm việc được 02 tháng tại doanh nghiệp X, bà P vi phạm một số quy định cấm, được thể hiện trong NQLĐ của doanh nghiệp, nên Giám đốc doanh nghiệp X ra quyết định sa thải bà P. Bà P không đồng ý với quyết định đó vì cho rằng Giám đốc doanh nghiệp thực hiện hành vi trái pháp luật và nộp đơn khởi kiện tại Toà án nhân dân Quận 1, TP. Hồ Chí Minh yêu cầu giải quyết. Toà án từ chối thụ lí đơn kiện và giải thích với bà P rằng trước khi nộp đơn kiện tại Toà án, trước tiên, bà P phải yêu cầu Hoà giải viên lao động giải quyết, và chỉ trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thoả thuận trong biên bản hoà giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà Hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì bà P mới có quyền yêu cầu toà án giải quyết.

Theo quy định tại khoản 1, Điều 201 BLLĐ, đối với một số TCLĐ cá nhân không bắt buộc phải qua thủ tục hoà giải. Đó là các trường hợp: a) Về xử lí KLLĐ theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; b) Về bổi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; c) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; d) về BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH, về BHYT theo quy định của pháp luật về BHYT; c) về bồi thường thiệt hại giữa NLD với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Như vậy, trong tình huống vừa nêu trên, giải thích của Toà án Quận 1 là không đúng quy định của pháp luật. Trong trường hợp này, bà P có quyền trực tiếp nộp đơn yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân tại Toà án Quận 1, mà không nhất thiết phải thông qua Hoà giải viên lao động.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, Hoà giải viên lao động phải kết thúc việc hoà giải.

Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiẻn họp hoà giải.

Trường hợp hai bân không thoả thuận được, Hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, Hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đâ được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn váng mặt không có lí do chính đáng, thì Hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Bước 2: Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thoả thuận trong biên bản hoà giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà Hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết (Điều 201 BLLĐ).

Thẩm quyền giải quyết: Theo quy định tại Điều 203 BLLĐ:

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền bao gồm: Hoà giải vicn lao động; Chủ tịch ƯBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch ƯBND cấp huyện); Toà án nhân dân.

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyến giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bao gồm: Hoà giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động.

Trình tự giải quyết:

Bước 1: TCLĐ tập thể phải được giải quyết tại cơ sở theo các quy định tại Điều 201, 204 BLLĐ.

Bước 2: Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì các bên có quyền yêu cấu Chủ tịch UBND cáp huyện giải quyết dối với TCLĐ tập thể về quyền hoặc yêu cáu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đối với TCLĐ tập thể về lợi ích (Điều 204 BLLĐ).

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yôu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ.

Trình tự đình công:

Tình huống: Doanh nghiệp X, hoạt động tại huyện Bình chánh, TP. Hồ Chí Minh, do khó khăn vế tài chính nên không trả lương đầy đủ cho tất cả NLĐ (trễ hạn 40 ngày). Sau khi đại diện tổ chức Công đoàn gặp gỡ với Giám đốc doanh nghiệp để yèu cáu trả lương ngay cho NLĐ nhưng không đạt kết quả, ngay ngày hôm sau, tập thể lao động của doanh nghiệp X tiến hành đình công.

Theo quy định tại các Điều 212, 213 BLLĐ, để tiến hành dinh công, tập thể lao động cần thực hiện những bước sau:

Bước 1: Lấy ý kiến tập thể lao dộng. Đổi với tập thể lao động có tổ chức Công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên BCH Công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức Công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ kí.

Bước 2: Ra quyết định dinh công. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của BCH Công đoàn đưa ra thì BCH Công đoàn ra quyết dinh đình công bằng vãn bản.

Bước 3: Tiến hành dinh công. Đến thời điểm bắt dáu đình công, nếu NSDLĐ không chấp nhận giải quyết yêu cấu của tập thể lao động thì BCH Công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công.

Đối với cuộc đình công không tuân thủ trình tự và thủ tục nêu trên của tập thể lao động doanh nghiệp X, Chủ tịch UBND TP. Hồ Chí Minh ra quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục và thông báo ngay cho Chủ tịch ƯBND huyện Bình Chánh. Trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận được thông bảo của Chủ tịch ƯBND TP. Hồ Chí Minh, Chủ tịch UBND huyện Bình Chánh phải chủ trì, phối hợp với cơ quan quản lí nhà nước về lao động, Công đoàn cùng cấp và các cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ NSDLĐ và BCH Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn cấp trên để nghề ỷ kiến và hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất kinh doanh trở lại bình thường (theo quy định tại Điều 222 BLLĐ).

Mặc dù đình công là quyến của tập thế lao động, nhưng không phải NLĐ làm việc ở bất kì doanh nghiệp nào củng được sử dụng quyền đó. Cụ thể, NLĐ làm việc ở đơn vị sử dụng lao động hoạt dộng thiết yếu cho nển kinh tế quốc dân mà việc đình công có thể đe doạ đến an ninh, quốc phòng, sức khoẻ, trật tự công cộng theo danh mục do Chính phủ quy định không được quyền đình công (Điều 220 BLLĐ).

Những cuộc dinh công sau đây được xem là bất hợp pháp (Điều 215 BLLĐ):

• Không phát sinh từ TCLĐ tập thể về lợi ích. Tổ chức cho những NLĐ không cùng làm việc cho một NSDLĐ đình công. Khi vụ việc TCLĐ tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của BLLĐ. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.

Đây là quyền của NSDLĐ, lần đáu tiên được quy định trong pháp luật lao động Việt Nam. Để thực hiện quyền này, ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, NSDLĐ phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa nơi làm việc tại nơi làm việc và thồng báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây: BCH Công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công; Công đoàn cấp tỉnh; Tồ chức đại diện NSDLĐ; Cơ quan quản lí nhà nước vế' lao động cấp tỉnh; ƯBND cáp huyện nơi đóng trụ sở (Điều 216 BLLĐ). Tuy nhiên, NSDLĐ không được đóng cửa nơi làm việc trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công hoặc sau khi tập thể lao động ngừng đình công (Điều 217 BLLĐ).

Trên đây là nội dung Bài 2: Những vấn đề cơ bản được điều chỉnh bởi pháp luật lao động được eLib tổng hợp lại nhằm giúp các bạn sinh viên có thêm tư liệu tham khảo!